Ciężar dowodu w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

21 wrz Ciężar dowodu w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

W dniu 30 czerwca 2020 Sąd Najwyższy wydał postanowienie, na mocy którego odrzucił skargę nadzwyczajną pracownika domagającego się odszkodowania od pracodawcy, który w jego ocenie nie respektował zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Skarga nadzwyczajna stanowi instrument służący do korygowania prawomocnych orzeczeń dotkniętych istotnymi wadami prawnymi

Celem wprowadzenia do porządku prawnego skargi nadzwyczajnej było przede wszystkim umożliwienie wyeliminowania z obrotu prawnego orzeczeń sądowych, które w swej treści nie odpowiadają zasadom demokratycznego państwa i nie realizują zasad sprawiedliwości społecznej.

Za podstawę swojego pokrzywdzenia, pracownik wskazał, iż w stosunku do innych zatrudnionych u pracodawcy pracowników, niesłusznie uzyskiwał niższe wynagrodzenie, choć świadczył tę samą pracę.

Zanim pracownik złożył skargę nadzwyczajną, jego sprawa została rozpoznana w dwóch instancjach. Sądy jednomyślnie przyznały prawo pracodawcy do zróżnicowania sytuacji powoda, gdyż ten wykonywał zadania prostsze niż pozostali, a jakość ich wykonania budziła zastrzeżenia przełożonych.

W imieniu pracownika, skargę nadzwyczajną wniósł Prokurator Generalny. Sąd Najwyższy przychylił się do dotychczas zajmowanego przez sądy stanowiska w sprawie uzasadniając powyższe tym, że pracodawca wykazał w procesie, że powierzone zatrudnionemu pracownikowi obowiązki charakteryzowały się odmiennym stopniem trudności od tych, którymi zajmowali się pozostali zatrudnieni na tożsamych stanowiskach.

Sąd podniósł, że ciężar dowodu w sprawie spoczywał na pracowniku, który powinien wykazać, że padł ofiarą nierównego traktowania

W przedmiotowym postępowaniu powód nie uprawdopodobnił, że doszło do jego dyskryminacji w stosunku do pozostałych zatrudnionych. Jeżeli bowiem pracownik wykaże przedmiotowe okoliczności, to dopiero wtedy zgodnie z przepisem art. 18 3b par 1 k.p. dochodzi do przejścia na pracodawcę ciężaru dowodu, a więc zobowiązany jest on wykazać, ze nierówne traktowanie wynikało z obiektywnych potrzeb zakładu pracy.